Als we het konijnenhok verbouwen…

De meningen over de zin en onzin, over de mogelijkheden en onmogelijkheden, van zichzelf organiserende of –sturende teams waren vanaf het begin af aan niet van de lucht. Voor- en tegenstanders bestoken elkaar met heel plausibele argumenten en uiteenlopende opvattingen over onder andere leiderschap. Argumenten die juist zouden pleiten vóór of, uitgerekend, tegen (meer) zelfsturing. Alhoewel ik normaal gesproken niet op m’n mondje gevallen ben, heb ik mij op dit gebied op de vlakte gehouden; “ik weet niet hoe dit uit gaat pakken, het ligt eraan hoe het veranderproces is ingericht, laten we zien hoe het in de praktijk gaat werken”.

Nu een paar jaar nadat eerste organisaties ‘om zijn gegaan’, weet ik het eerlijk gezegd nog steeds niet. Ik zie dramatisch slechte voorbeelden in hoe organisaties ‘de weg er naar toe’ hebben vorm gegeven en toch, hierbinnen, teams die het fantastisch oppakken en nooit meer terug zouden willen. Het omgekeerde ook: een zorgvuldig ingericht veranderproces dat niet leidt tot teams die echt op eigen benen kunnen staan. Ik zie teams van volwassen professionals die enthousiast hun eigen regelruimte invullen ten dienste van de kwaliteit. Maar ook; zelfingenomen teams zonder enige mate van zelfreflectie en/of zelfcorrigerend vermogen die elkaar en klanten/cliënten onrecht aandoen. Dit met een manager op 100 kilometer afstand die geen flauw benul heeft wat er daar gebeurt.

Langzamerhand, met het nodige voorbehoud, permitteer ik me een mening: Voor veel organisaties ligt het idee achter (het succes van) zelfsturing geworteld in het Rijnlands gedachtegoed. Maar dat gedachtegoed is geen organisatie-verandermodel! Het stimuleert begrippen als vertrouwen en regelruimte schenken, verbinden, een stem geven aan een ieder, verantwoordelijkheid delen, eigenschap faciliteren, etc.. Dat is gedrag, of beter gezegd, leiderschapsgedrag!
Daar begint het, die houding elke dag leven in je werk en zelfsturing ontstaat…. En als die houding geleefd wordt dan zou het goed kunnen dat een organisatie er op een gegeven moment achter komt dat de huidige organisatiestructuur niet meer dienend is … dus dan verander je die. Maar het konijnenhok verbouwen in de veronderstelling dat daarmee de konijnen veranderen, mmm…..  Ik weet dat er organisatiekundigen zijn die er in geloven. Ik zie te vaak dat goed bedoelde coaches of leden van zelfsturende teams toch weer toegroeien (misschien ongemerkt en ongewild) naar verkapte teamleiders (de goede nagelaten!).  De bestaande oude organisatie- en teamcultuur is dan toch te hardnekkig en het Rijnlandse gedachtegoed te weinig doorleefd. En dan toch, tegelijkertijd op andere plekken -waar ik het niet verwacht had- werkt het wel. En hierbij kun je je ook nog afvragen wat dan de betekenis is van ‘het werkt wel’. Want vormen teamleden die het er echt samen over eens zijn dat het voor hen goed werkt als één van hen de leiding neemt dan geen zelfsturend team?

Een van de grootste organisatiekundigen van ‘mijn’ tijd, Carl Weick, maakte ons al in 1976 duidelijk dat we geen romantische voorstellingen moeten hebben bij de maakbaarheid en voorspelbaarheid van een organisatie (Loosely Coupled Systems). “Onze” Leon de Caluwé schreef op basis van dat gedachtegoed een mooi artikel dat ons veel kan leren hoe we zelfstandige teams het best faciliteren. Klik hier om dit artikel te lezen.

In de tussentijd weet ik het nog steeds niet; ik ben geen voor- of tegenstander van zelfsturende teams. Wel van goed functionerende teams die onvoorwaardelijk gaan voor het geven van betekenis aan teamleden en klanten/cliënten voor wie ze werken..

 

Geschreven door Jan Adam

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *